Do podstawowych form płac zaliczamy:[1]
- Formy czasowe, wg których wynagrodzenie pracownika zależy od ilości przepracowanego czasu,
- Formy akordowe, określające wysokość wynagrodzenia w zależności od wyników uzyskiwanych w pracy, mierzonych w jednostkach naturalnych lub wartościowych.
Do najczęściej stosowanych w praktyce form czasowych płac zalicza się:
- Płaca dniówkowa zwykła, ustalana jako iloczyn liczby przepracowanych dni i stawki za dzień roboczy,
- Płaca dniówkowa z premią, składająca się z płacy dniówkowej zwykłej (dniówka zadaniowa) i premii przyznawanej za realizację określonych zadań, często związanych z terminowością lub oszczędnością.
Według czasowych form płac, zazwyczaj opartych na stawkach miesięcznych, wynagradzani są najczęściej pracownicy umysłowi.
Do najbardziej znanych akordowych form płac zaliczane są:
- Akord prosty, według którego wysokość płacy jest iloczynem liczby jednostek wyników pracy i stawki za jednostkę,
- Akord progresywny, według którego stawka za kolejne jednostki wyników pracy powyżej przyjętego progu jest ustalana rosnąco, według jedno- lub wielostopniowej progresji,
- Akord degresywny, przy jego zastosowaniu wysokość stawki za kolejne jednostki wyników pracy powyżej przyjętego progu maleje,
- Akord pośredni, uzależniający wysokość wynagrodzenia danego pracownika od wyników pracy jego współpracownika,
- Akord zespołowy, określający stawkę wynagrodzenia jako iloczyn wyników pracy zespołu i stawki za jednostkę, natomiast indywidualne stawki członków zespołu zależą zwykle od zaszeregowania i czasu pacy.
Często stawki akordowe zawierają dodatek (tzw. Zachętę akordową) umożliwiający przy założonej wydajności, uzyskanie przez pracowników wyższego wynagrodzenia oraz premie za realizację określonych zadań.
Płace obejmujące premię udziałową należą do bonusowych form wynagrodzeń. Formy akordowe silnie motywują do zwiększenia wydajności. Mogą być one stosowane w sytuacjach, w których możliwy jest precyzyjny pomiar wyników pracy oraz normowanie jej wydajności lub pracochłonności produkcji (najczęściej dotyczy to prac prostych i powtarzalnych). W przypadku prac złożonych dążenie do wzmożonego wysiłku na rzecz wzrostu wydajności mogłoby doprowadzić do pogorszenia jakości.
Do ograniczeń wykorzystywania tej formy wynagrodzeń zalicza się:[2]
- Dehumanizację pracy,
- Wysokie koszty normowania.
Obok płac akordowych, do różnych odmian systemów płac zmiennych, stosowanych w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw, należy liczyć udział w korzyściach i udział w zyskach.[3]
Udział w korzyściach stanowi grupowy system zachęt, w którym wielkość wynagrodzenia grupy za dany okres uzależniona jest bezpośrednio od wzrostu efektywności jej pracy w porównaniu z okresem poprzednim. Podstawowa inność tego systemu od systemu udziału w zyskach polega na tym, że nie uwzględnia on wpływu czynników zewnętrznych na efektywność – pracownik może otrzymywać wynagrodzenie, mimo, że przedsiębiorstwo nie osiąga zysku.
Interesującym rozwiązaniem, w ramach systemów zmiennych płac, silnie motywującym kadrę kierowniczą i pracowników do zainteresowania powiększaniem wartości przedsiębiorstwa w długim okresie, jest wypłacanie premii w akcjach imiennych, bez prawa ich sprzedaży przez określony czas, albo też przyznawanie prawa zakupu danej liczby akcji, w danym terminie, za określoną cenę.[4]
[1] Licharski str. 283
[2] Tamże, str.283
[3] Gruszczyńska, Malec 2001, str.80-81
[4] Licharski…str.284