Robert Dilts stworzył prosty i skuteczny model pomocny przy uczeniu się, użyteczny również przy tzw. zmianie osobowej i komunikacji interpersonalnej.
Model ten obejmuje wszystkie poziomy uczenia się w tym kontekst, relacje oraz pozycje. Czyli wszystko to co dotyczy postrzegania, zbieranie i organizowania informacji w sposób pozwalający zidentyfikować najlepsze umiejętności do interakcji w celu osiągnięcia pożądanej zmiany.
Poziomy logiczne Roberta Diltsa
DUCHOWOŚĆ – (ang.spirytual) – duchowy wymiar, który kształtuje nasze życie, świadczy o naszej egzystencji. „Dlaczego tu jesteśmy?”
TOŻSAMOŚĆ – (ang. idenity) – to zrozumienie samych siebie. „Jaką jestem osobą? Jakie mam wartości?”
PRZEKONANIA – (ang. beliefs )- to kryteria które determinują nasze poglądy o świecie, innych ludziach, sobie samym , „Co jest ważne dla mnie?”
MOŻLIWOŚCI – (ang. capablity) – to umiejętności, strategie postępowania, zdolności używane przez nas w życiu.”Jak ja to robię?”
ZACHOWANIE – (ang. behaviour)- to działania przez nas wykonywane niezależnie od naszych możliwości. „Co ja robię?”
ŚRODOWISKO – (ang.environment)- to otoczenie i ludzie, których spotykamy. „Gdzie i kiedy jestem?”
Diagnozę potrzeb szkoleniowych rozpoczynamy od rozpoznania środowiska w którym funkcjonują pracownicy. Ważne jest dla nas poznanie zarówno otoczenia wewnątrz firmy (struktura organizacyjna i kultura organizacyjna, strategia, misja ), jak i na zewnątrz firmy (rynek, konkurencja, polityka gospodarcza etc.)
Zobrazowanie swoich potrzeb daje uczestnikom możliwość refleksji, uświadomienie sobie i zrozumienie samych siebie – „jaką jestem osobą? (jestem dobrym handlowcem, menedżerem) jest zrozumieniem powołania i osobistej misji.
Przygotowując metody i narzędzia służące poznaniu poszczególnych poziomów kierujemy się wyznaczonymi przez inicjatorów celami szkolenia ale też specyfiką danej firmy. Dobór materiałów do analizy, metody pracy konsultantów i trenerów w firmie, kontakty z otoczeniem itp. są zależne od tego kogo dotyczy szkolenie, jakie cele mają być osiągnięte i jakich efektów spodziewa się firma po zrealizowanym szkoleniu.
Takie wyznaczniki determinują też zawartość merytoryczną narzędzi w postaci ankiet, kwestionariuszy, przygotowywanych „keysów” (ćwiczenia dla przyszłych uczestników „..jak byś się zachował gdyby..”).
Narzędzia te służą identyfikacji poziomu wiedzy, umiejętności. Badają postawy, predyspozycje, źródła motywacji i satysfakcji zawodowej. Pozwalają zbadać świadomość swoich mocnych i słabych stron a także sprecyzować własne oczekiwania i potrzeby szkoleniowe. Dzięki nim wzrasta odpowiedzialność uczestników za treść i jakość przygotowywanego szkolenia.
Diagnoza potrzeb szkoleniowych skoncentrowana na wszystkich poziomach logicznych równocześnie jest drogowskazem, które umiejętności profesjonalne, wiedzę, cechy osobowości trzeba rozwinąć lub pogłębić tak, aby zniwelować luki pomiędzy stanem obecnym i stanem pożądanym.
Jeśli zatem podczas szkolenia chcemy zmienić zachowanie uczestnika pracujemy z jego możliwościami, które dobierają zachowania, które z kolei wprost budują środowisko. Zmiana na poziomie wyższym zawsze wywołuje zmianę na poziomie niższym.
Pominięcie któregokolwiek poziomu zdecydowanie osłabia skuteczność szkolenia o ile całkowicie go nie wyklucza.
Kompleksowe ujęcie gwarantuje jakość merytoryczną szkolenia, odpowiednie przygotowanie trenerów i uczestników, optymalny dobór treści, metod, używanych narzędzi, zawartość materiałów szkoleniowych, termin, czas trwania, miejsce.
Co więcej metoda poziomów neurologicznych Diltsa pozwala na szczegółowe przygotowanie i zbadanie efektywności i skuteczności naszych działań szkoleniowych… ale to już na kolejną opowieść.