W procesie outplacementu indywidualnego pomoc w znalezieniu nowego zatrudnienia jest najpilniejszym celem. Ale nie najważniejszym. W świecie, w którym żaden pracodawca nie jest w stanie zagwarantować zatrudnienia, gdzie najlepsze studia, doświadczenia i efektywność nie chronią nikogo od zwolnienia, istotne jest nauczyć się tak sterować swoją karierą, aby najbardziej niekorzystne zmiany stawały się dla nas szansą na stały rozwój.
Jest to coaching rozwojowy, „Grownt Coaching” , Który ma na celu rozwój osobisty i zawodowy człowiek
Mam zwyczaj stosować go gdy osoba przechodzi przez stan tranzycji, jaka może być na przykład utrata pracy. Dlatego też używam tej formy coachingu w outplacemencie, szczególnie indywidualnym, bo jest to, co tutaj ukrywać, dosyć delikatna i wymagająca precyzji praca.
Coaching ten ma na celu zmianę nieefektywnych już dzisiaj nastawień i przekonań odnośnie pracy, kariery zawodowej i warunków na odniesienie sukcesu życiowego. Jego celem jest stworzenie sobie przez kandydata nowej wizji świata, bardziej dostosowanej do 21 wieku.
Na początku coachingu jest prowadzony jako refleksja na temat reguł gry i pewniakow które, w rzeczywistości pełnej ciągłych zmian a wręcz chaosu nie gwarantują ani sukcesu, ani bezpieczeństwa, ani rozwoju.
Następnie starym regułom gry, na zasadzie kontrastu, przeciwstawione są nowe reguły, oparte na wnioskach z obserwowania systemów oraz teorii fraktali i chaosu . Teorie te pomagają poruszać się w dzisiejszej nieprzewidywalnej rzeczywistości.
Osoba tak coachowana w indywidualnym outplacemencie, ma następnie na celu wypróbowanie nowych reguł gry w swoim życiu i samodzielnej weryfikacji, które z reguł mogą być dla niej bardziej korzystne. W ten sposób osoba uczy się sama i ma wybór, nic nie jest jej sugerowane ani narzucane przez coacha . Może odrzucić proponowane reguły, Jeśli jej nie pasują.
Następnie, po zdaniu sobie sprawy, że nowe reguły dają poczucie pewności wiary w przyszłość i swój potencjał, że jest możliwe rozwijać się i osiągać sukces nawet i w chaosie, kandydat odczuwa nowy przypływ sil i motywacji.
Gotów jest wtedy na stworzenie sobie nowej, systematycznej i proaktywnej wizji kariery, której realizacja marzeń i wartości jest idea przewodnia. Coach pomaga mu w tym wykorzystując swoje doświadczenia w tej dziedzinie.
Ponieważ coaching ten wzmacnia prawdziwa tożsamość osoby , poprzez uświadomienie sobie systemu feudalnych wartości , celów i marzeń , otwiera osobę na przestrzeń duchową, zwana w systemie posłannictem czy misją. Jest to taki etap rozwoju świadomości , że osoba pragnie dać coś z siebie, podzielić się tym co jest dla niej ważne, jak doświadczenie czy osiągnięcia. Czuje konieczność więzi , udziału w większe systemy takie jak rodzina, zespół pracowników czy firma. A ten rodzaj świadomości jest już przecież świadomością leadera.
Dlatego też, rozwinięta dzięki coachingowi leadership służy w sposób naturalny i niewymuszony innym pracownikom. Osoba jest przekonywująca i inni mają ochotę być z nią, czy funkcjonować tak jak ona. Powtarzając słowa R. Diltsa że leader jest to osoba, która tworzy świat do którego inni mają ochotę należeć obserwujemy że poczucie bezpieczeństwa, ufność w przyszłość, energia i kreatywność tak prowadzonego dawnego kandydata outplacenemu jest w firmie mile widziana. I jest normalnie, że inni chcą utożsamiać z tą osoby. Jej wizja świata jest chętnie przejmowana, modelizowana przez innych.
W dalszej części przedstawię w jaki sposób jeden z kandydatów outplacementu przeszedł przez taki coaching i w jaki sposób w nowej firmie jego nowa wizja świata została doceniona i przekazana kaskadowo innym pracownikom co zmieniło ich sposób patrzenie na przyszłość, karierę zawodową i możliwości samorealizacji.
Bardzo to interesujący przykład learningu organization, w której dział kadr wykorzystuje specyficzną, kompetencje jednego pracownika i wprowadza dzięki niej proaktywne ścieżki kariery wśród całej załogi.
Jest to również przykład pokazujący w jaki sposób outplacement tworzy wartość dodaną.
A oprócz tego, wydaje mi się , że przykład ten może zmienić nastawienie niektórych polskich pracowników kadr i pracodawców co do ” osób z outplacementu”, że są to osoby najgorsze, bo przecież najlepszych nikt by się nie pozbył! Wręcz przeciwnie mogą to być osoby, które wniosą do firmy leadership, czyli ten rodzaj kompetencji których mało kto posiada sam z siebie, a których firmy starają się nauczyć tylko najbardziej zdolnych pracowników, a wiemy przecież , że rzadko to się naprawdę udaje.
Program aktywnego zarządzania własną karierą oparłam na:
- Programowaniu Neuro-Lingwistyczny (materiał dotyczący zmian, przekonań i nastawień następujących autorów: J GRINDER, R. BANDLER, R. DILTS)
- Analizie Systemowej, autorzy P. WATZLAWICK i G. BATSON (materiał dotyczące funkcjonowania systemów i procesach zamian )
- Komunikacji Strategicznej lub inaczej mówiąc Hipnozie beztransowej M. ERICKSON (materiał dotyczący nauczania poprzez eksperyment, albo tzw zadania terapeutyczne)
- Materiał „Cykle życia i odnowy dorosłego człowieka” F. M.Hudsona
- Materiału ” Etap rozwoju duchowego człowieka” z konceptu ” Symbolization” M. Redington
- Teoria chaosu i teori fraktali ( a raczej ich wulgaryzacji).
- Konceptu ” Learning organisation”.