Podejmując działania we współczesnych organizacjach, mające na celu racjonalizację istniejącego zatrudnienia należy pamiętać, że postęp w tej dziedzinie uwarunkowany jest zmianami w innych obszarach funkcjonowania przedsiębiorstwa (i nie tylko) np. w zmianie formy własności, sposobie zarządzania organizacją, zmianami technicznymi i technologicznymi. Zwraca na to m.in. A. Francik stwierdzając, że racjonalizacja zatrudnienia uzależniona jest od ogólnego postępu racjonalizacji gospodarowania. Przesłanki racjonalizacji zatrudnienia mogą mieć swoje źródła zarówno w skali makro-, jak i mikroekonomicznej, bowiem to ludzie, ich zachowania i oczekiwania są istotnym warunkiem powodzenia restrukturyzacji.
Wychodząc z istoty racjonalizacji zatrudnienia jako procesu, i związanego z nim stanu racjonalnego zatrudnienia można przyjąć, że głównym zadaniem w sferze makroekonomicznej jest stwarzanie warunków do minimalizacji bezrobocia, tj. dążenie do stanu „mitycznego, pełnego zatrudnienia”. Oczywiście realizacja tego celu, powinna polegać nie tyle na obowiązkowym zapewnieniu przez państwo, rynek pracy gwarantowanych miejsc pracy, ile na zapewnieniu warunków do podejmowania pracy przez osoby zainteresowane, w miarę możliwości zgodnie z ich posiadanymi kwalifikacjami, ewentualnie stworzenie możliwości przekwalifikowań, dostosowując je do potrzeb regionalnego rynku pracy.
W szczególności problem ten uwidacznia się w tych regionach, w których przewidziano i przeprowadza się restrukturyzację całej branży, np. w górnictwie, hutnictwie zgodnie z przyjętymi założeniami polityki społeczno -gospodarczej państwa. Działania te nie wykluczają zmian miejsca pracy, co więcej wskazują na możliwości alokacji zasobów pracy do regionów, branż, w których istnieje możliwość wchłonięcia przez rynek pracy bezrobotnych. Przyczyn przymusowej zmiany miejsc pracy jest wiele, np. likwidacja przestarzałych technicznie czy nieefektywnych z ekonomicznego i organizacyjnego punktu widzenia stanowisk pracy, lub nawet całych jednostek organizacyjnych. Zakłada się nawet zwiększenie celowych rodzajów ruchliwości pracowniczej, którą można określić mianem przemieszczeń pracowniczych. Określanie kierunków przemieszczeń w ramach prowadzonej polityki personalnej państwa powinno być ściśle skorelowane z realizowaną polityką kształcenia, inwestycyjną, społeczną, rozwoju postępu naukowo-technicznego czy mieszkaniową.
W skali mikroekonomicznej racjonalizacja zatrudnienia i osiąganie stanu racjonalnego zatrudnienia następuje na poziomie przedsiębiorstwa, i oznacza zapewnienie niezbędnego pod względem ilości i jakości potencjału pracy do prawidłowego realizowania określonej strategii, celów, przy istniejącym w danej organizacji sposobie zarządzania, poziomie technicznym i technologicznym. Na racjonalizację w ujęciu mikroekonomicznym istotny wpływ wywierają oprócz czynników zewnętrznych, przede wszystkim czynniki wewnętrzne, do których zaliczyć należy: przyjętą i realizowaną politykę zatrudnienia w ramach której podejmowane decyzje dotyczą prognozowania potrzeb personalnych, doboru do pracy, organizacji procesów adaptacji do pracy, stosowania zintegrowanych systemów oceniania, wynagradzania, awansowania, prowadzenia działalności ukierunkowanej na rozwój pracowników.
Ocenie stopnia realizacji procesu racjonalizacji zatrudnienia na płaszczyźnie mikroekonomicznej służyć powinno określenie stopnia zgodności poziomu i struktury zatrudnienia z wymogami natury techniczno-technologicznej oraz ekonomiczno-organizacyjnej. Analizy strategiczne wielu polskich przedsiębiorstw poprzedzające proces restrukturyzacji ujawniły bowiem znaczne przerosty w zatrudnieniu, a wprowadzenie postępu technicznego, przełamującego lukę technologiczną prowadzi do pogłębiania problemu zbędnej siły roboczej. Ale nie tylko ocenie stopnia zaawansowania procesu racjonalizacji zatrudnienia służy określenie stanu i struktury zatrudnienia, pomocne powinny być również analizy dotyczące wykorzystania nominalnego i efektywnego czasu pracy, wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego pracowników, stan w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, stopień zadowolenia z pracy jako wynik względnie wysokiego zaspokojenia aspiracji zawodowych pracowników.
W okresie transformacji gospodarczej i związanej z nią decentralizacji zarządzania, oraz przekazaniu niektórych uprawnień społeczności lokalnej problem integracji prowadzonej polityki zatrudnienia w przedsiębiorstwach z polityką na szczeblu regionów nabiera coraz większego znaczenia.